CLINICAL AND COUNSELING PSYCHOLOGY

CLINICAL AND COUNSELING PSYCHOLOGY are two of the largest and most popular fields in psychology. Clinical and counseling psychologists deal with the causes, prevention, diagnosis, and treatment of individuals with psychological problems. These problems vary considerably as to their degree of severity. Although very similar, clinical and counseling psychologists differ with respect to the disorders of the patients they treat. Typically, clinical psychologists treat more severe disorders, such as phobias, bipolar disorder, and schizophrenia. On the other hand, counseling psychologists work with patients suffering from everyday stresses, including career planning, academic performance, and marriage and family difficulties.

Counseling Psychology

What do counseling psychologist do?

Counseling psychology as a psychological specialty facilitates personal and interpersonal functioning across the life span with a focus on emotional, social, vocational, educational, health-related, developmental, and organizational concerns. Through the integration of theory, research, and practice, and with a sensitivity to multicultural issues, this specialty encompasses a broad range of practices that help people improve their well-being, alleviate distress and maladjustment, resolve crises, and increase their ability to live more highly functioning lives. Counseling psychology is unique in its attention both to normal developmental issues and to problems associated with physical, emotional, and mental disorders.

What is the difference between counseling and clinical psychology?

Traditionally, the main difference between counseling and clinical psychology is their perspective and training. Counseling psychologists focus more on the psychologically healthy individual where clinical focuses on individuals with serious mental illness (e.g. schizophrenia). Counseling psychology has grown out of vocational psychology and has a strong educational component. CP programs are also typically housed in a school of education (though not all of them are). Clinical programs are more medically orientated in nature focusing on treatment of disease, in this case mental illness.

Counseling psychologists are considered to be the generalists, they are trained in a wide variety of basic therapeutic skills. Clinical psychologists are typically focused in one or a few areas (e.g. depression, substance abuse). Counseling psychologists can and do specialize, but their training is focused on a general repertoire of skills. Counseling and clinical psychologists can generally treat the same kind of patients and the overlap between the two fields continues to grow.

Model Pemilihan Pengurus Sumber Manusia

Model Pemilihan Pengurus Sumber Manusia
Dalam melaksanakan proses pemilihan pengurus sunber manusia di Samarinda Property Sdn. Bhd. adalah perlu bagi pihak atasan mengetahui aspek-aspek yang digunakan dalam proses pemilihan tersebut. Hal ini penting bagi memastikan bahawa calon – calon pengurus sumber manusia dinilai secara adil oleh pihak atasan. Dalam bidang pengurusan sumber manusia, antara aspek yang perlu diberi perhatian semasa proses pemilihan adalah berdasarkan kepimpinan dan kebertanggungjawaban, cara mengurus bahagian pengurusan sumber manusia. Kebertanggungjawaban adalah tahap kepimpinan yang dimiliki berkaitan dengan tugas yang diberikan, berkebolehan menjangka, menganalisis data dan mengetahui keutamaan. Kebertanggungjawaban kerja seseorang pengurus sumber manusia sangat penting kepada seluruh organisasi.

Pengurus sumber manusia perlu cekap dalam mengendalikan tugas yang diberikan tepat pada masanya. Antara kriteria yang boleh dinilai kepada pengurus sumber manusia ialah melalui tanggungjawab beliau seperti menilai bagaimana pengurus sumber manusia menguruskan hal ehwal pekerja dan mengurus pengambilan pekerja di dalam organisasi tersebut. Keadaan ini dapat dilihat bahawa pengurus sumber manusia bertanggungjawab memantau keadaan pekerja semasa menjalankan tugas setiap dua kali seminggu. Selain itu, ia dapat diukur dengan melihat bagaimana pengurus sumber manusia merancang dan menyediakan Belanjawan Sumber Manusia dan Pentadbiran Jabatan Korporat. Dengan ini, pengurus sumber manusia dapat mengawal atau mengurangkan perbelanjaan organisasi serta meningkatkan produktiviti pada setiap tahun.
Oleh kerana kerjaya sebagai pengurus sumber manusia adalah kerjaya yang sangat penting maka proses pemilihan jawatan seharusnya teliti dan menggunakan modul yang betul. Penerangan akan menjurus kepada model penting tetapi mudah, yang dikenali sebagai model umum. Model umum ini merupakan model pemilihan personel yang terdapat di dalam buku Psikologi Personel yang ditulis oleh Profesor Madya Najib Ahmad Marzuki, 2007.

Model Umum
Model ini merupakan model yang penting dan mudah diaplikasikan oleh setiap organisasi. Samarinda Property Sdn. Bhd. menggunakan model umum di dalam memilih pengurus sumber manusia atau jawatan – jawatan lain di dalam syarikat. Syarikat kami menggunakan model ini kerana ianya lebih sistematik dan jelas dalam membuat pemilihan pekerja. Modul ini mempunyai 7 fasa ketika melakukan pemilihan jawatan pengurus sumber manusia.

Fasa1 : Borang Pemohonan
Pemohon akan mengetahui kekosongan jawatan di syarikat kami di papan iklan di tempat – tempat awam, memo dan di laman web syarikat kami iaitu www.Samarinda.Property.com. Pemohon – pemohon perlu mendapatkan borang permohonan di laman web syarikat kami sahaja. Borang permohanan yang lengkap perlu di hantar melalui pos atau hantar sendiri di pejabat syarikat kami. Pemohon perlu menghantar sebelum tarikh tutup yang telah ditetapkan. Pemohon perlu menghantar borang tersebut bersama dengan salinan sijil-sijil yang berkaitan. Syarikat kami hanya membuka satu jawatan kosong sahaja. 50 orang calon akan dipih untuk menjalani saringan awal.

Fasa 2 : Penapisan Awal
Borang-borang pemohon akan diproses setelah tarikh penghantaran tamat. Bahagian Pengurusan Sumber Manusia Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. akan menjalankan proses penapisan awal. Calon-calon jawatan ini harus memiliki sekurang-kurangnya Ijazah Sarjana Muda Pengurusan Sumber Manusia atau setaraf berserta kepujian dalam subjek Bahasa Melayu, Bahasa Inggeris, dan Matematik dalam SPM. Selain itu, calon-calon harus memiliki perhitungan serta berkebolehan menganalisa dan mentafsir data dan teknikal yang berkaitan dengan hal-hal pengurusan sumber manusia. Calon-calon yang tidak menepati kriteria yang ditetapkan untuk peramal secara automatik akan disingkirkan. Calon-calon juga akan disingkirkan sekiranya tidak menyertakan salinan sijil-sijil yang dikehendaki oleh pihak syarikat. Borang-borang calon yang berjaya di dalam fasa ini akan diasingkan dan dipanggil dalam fasa ketiga. Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. telah menetapkan sebanyak 50 calon sahaja akan dipanggil mengambil ujian. Calon-calon ini dinilai dari segi pencapaian akademik dan pengalaman kerja.

Fasa 3 : Ujian – Ujian Pemilihan

Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. turut menggunakan fasa ketiga di dalam model ini. Calon-calon yang berjaya di fasa kedua akan dipanggil untuk menjalani ujian yang telah ditetapkan oleh pihak syarikat. Calon akan menduduki ujian psikologi iaitu ujian personaliti, ujian sikap dan ujian tahap stress. Ujian ini dijalankan bagi memastikan calon mempunyai personaliti dan tahap emosi yang stabil untuk mengisi jawatan penting di dalam syarikat ini. Selain itu, ujian pengurusan sumber manusia dan ujian akaun turut dijalankan bagi memastikan calon mempunyai kecekapan dalam menguruskan bahagian Sumber Manusia Syarikat. Calon-calon akan ditapis melalui keputusan ujian yang telah dijalankan. Calon-calon yang berjaya akan dipanggil temuduga. Hanya 20 calon sahaja akan dipanggil temu duga.

Fasa 4 : Temu Duga dan Perekrutan

Calon –calon yang berjaya pada fasa ketiga akan dipanggil temu duga melalui surat rasmi dan panggilan telefon. Calon akan ditemu duga oleh pihak atasan Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. Antara penemu duga ialah pengarah syarikat sendiri, ketua pengurus syarikat, pegawai psikologi dan ketua pengurus bahagian sumber manusia syarikat. Soalan-soalan temu duga adalah berdasarkan pengetahuan diri tentang jawatan tersebut, gaji, persekitaran jawatan, kemampuan untuk bekerja dan pengalaman yang sedia ada untuk jawatan tersebut. Proses temu duga akan dijalankan selama 30 minit sahaja. Calon akan ditemu duga secara perseorangan

Dalam fasa ini, syarikat kami juga menjalankan proses perekrutan bagi melihat sejauh mana pemohon dapat melaksanakan tugasan yang akan diberikan oleh panel penemuduga. Proses prekrutan akan dijalankan secara berkumpulan. Tugasan yang akan diberikan kepada calon adalah berdasarkan kepada spesifikasi kerja. Calon yang berjaya akan diberitahu kelak. Hanya seorang calon sahaja yang diperlukan untuk jawatan ini.


Fasa 5 : Ujian Kesihatan atau Fizikal

Calon yang berjaya pada fasa keempat akan terus mendapat panggilan telefon dan surat rasmi dari syarikat kami. Sekiranya calon bersetuju dengan tawaran dari syarikat kami, calon dikehendaki melakukan pemeriksaan kesihatan menyeluruh di klinik panel kami. Calon akan menunjukkan surat tawaran dari syarikat kami kepada klinik panel tersebut dan akan menjalani pemeriksaan secara percuma dan akan disahkan sihat oleh doktor panel kami. Ini merupakan proses terakhir pemilihan. Sekiranya calon tidak berjaya dalam pemeriksaan ini, seperti positif dadah, tawaran calon akan terus ditolak. Calon simpanan akan dipanggil untuk mengisi jawatan ini dan akan melakukan pemeriksaan yang sama.

Fasa 6 : Terpilih atau ditawarkan

Fasa ini merupakan fasa di mana calon yang telah berjaya melepasi fasa kelima dan telah terpilih untuk mengisi jawatan tersebut. Calon akan menunggu masa untuk melapor diri di Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. berdasarkan tarikh yang dinyatakan di dalam surat tawaran oleh pihak syarikat. Calon perlu bersiap sedia untuk memikul jawatan sebagai pengurus sumber manusia di syarikat kami. Calon dianggap mempunyai kriteria-kriteria yang dikehendaki oleh syarikat kami.
Fasa 7 : Penempatan

Setelah melapor diri, calon akan ditempatkan di Jabatan Pengurusan Sumber Manusia Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. Surat perlatikan jawatan akan diterima setelah tiga bulan berkhidmat dengan jayanya di syarikat kami. Syarikat kami akan menyediakan tempat tinggal kepada jawatan yang ditawarkan ini. Selamat bertugas.

Ini merupakan proses-proses yang akan dilalui oleh calon-calon yang ingin mengisi jawatan pengurus sumber manusia di Syarikat Samarinda Property Sdn. Bhd. Model ini akan membantu pihak syarikat untuk memilih calon yang berkelayakan untuk mengisi jawatan ini. Proses pemilihan akan dijalankan secara teliti dan berperingkat kerana jawatan pengurus sumber manusia merupakan jawatan yang besar dan penting di dalam syarikat. Selain itu, model ini membantu untuk melicinkan pemilihan personel di syarikat kami.

Personal Couple

TAJUK : MENGUKUR PERSONALITI DALAM PEMILIHAN PERSONEL : BEBERAPA INOVASI BARU
1.0 PENDAHULUAN
Jurnal ini telah dihasilkan oleh Chockalingam Viswesvaram, Jurgen Deller dan Deniz S. Ones. Jurnal ini diterbitkan pada September 2007. Bagi menilai personaliti individu di dalam pemilihan personel, beberapa isu pengukuran perlu ditekankan. Jurnal ini membincangkan mengenai tiga isu baru dalam mengukur personaliti dalam pemilihan personel. Jurnal ini dianalisakan oleh beberapa tajuk utama daripada pelbagai bahan rujukan yang berkaitan. Tiga isu baru telah diutarakan di dalam jurnal ini. Isu pertama, penulis membincangkan tentang inovasi baru untuk mengukur personaliti dalam pemilihan personel. Dalam isu kedua pula, penulis membincangkan setiap inventori personaliti yang digunakan mempunyai kesahan yang tinggi dan perlu mencapai standard untuk sesuatu pekerjaan. Manakala isu yang ketiga, penulis membincangkan mengenai calon – calon yang mengambil ujian personaliti yang menjawab soalan secara tidak jujur atau berpura – pura.

2.0 ISU – ISU UTAMA DALAM JURNAL
2.1 Mengukur personaliti dalam pemilihan personel : Inovasi baru
Penulis menekankan bahawa inventori personaliti yang digunakan haruslah memenuhi kehendak jawatan dalam organisasi. Penggunaan inventori personaliti semakin popular digunakan untuk setiap calon temuduga dalam menerangkan gelagat sesebuah organisasi. Item - item yang digunakan untuk menilai personaliti calon haruslah diteliti kembali. Menurut, Schmitt & Kunce, 2002, inventori harus sentiasa diperbaharui bagi mengurangkan kadar kepura – puraan dalam menjawab soalan. Menurut Heggestad, Morrison, Reeve, & McCloy, (2006), item – item haruslah sentiasa diperbaharui untuk menjamin keberkesanan sesuatu ujian personaliti.
2.2 Kesahan yang tinggi dalam ujian personaliti
Penulis membincangkan setiap inventori personaliti yang digunakan mempunyai kesahan yang tinggi dan perlu mencapai standard untuk sesuatu pekerjaan. Barrick dan Mount, (1991), menyatakan bahawa kesahan yang tinggi di dalam ujian personaliti dapat melicinkan sesuatu proses pemilihan pekerja. Lima faktor utama dalam memastikan kesahan ujian personaliti dalam pemilihan pekerjaan yang spesifik ialah meningkatkan pekali kesahan bagi sesuatu ujian personaliti, meningkatkan keuapayaan kognitif, fakor budaya dan sosial, faktor persekitan dan trait individu, dan akhirnya dapat mengenal pasti trait lain yang mungkin berkaitan dengan personaliti.
2.3 Ketidak jujuran dalam menjawab soalan
Cf. Dilchert, (2006), telah melakukan penyelidikan mengenai ketidakjujuran calon dalam menjawab soalan – soalan inventori. Kebanyakkan calon – calon temuduga akan cuba untuk menjadi pelakon ketika menjawab soalan mengikut kehendak jawatan pekerjaan yang dipohon. Mereka akan berpura – pura seperti mereka mempunyai personaliti yang dikehendaki bagi sesuatu jawatan yang dipohon. Kuncel dan Borneman, (2007), mencadangkan sebuah kaedah baru dalam mengenal pasti “fakers” atau pengambil ujian yang tidak jujur adalah dengan meletakkan item positif dan negatif bagi sesatu ujian personaliti itu.

3.0 KESIMPULAN JURNAL
Jurnal ini secara keseluruhannya membincangkan tiga perkara baharu yang penting dalam menjawab persoalan – persoalan yang berkaitan dengan personiliti individu di tempat kerja. Pelbagai pandangan dan kajian dijalankan untuk melihat keberkesanan inventori personaliti dalam pemilihan personel. Memahami garis panduan yang telah ditetapkan oleh sesebuah organisasi akan dapat membantu para calon untuk membentuk personaliti yang bersesuaian. Personaliti di tempat kerja merupakan suatu isu yang penting dalam kebanyakan negara dan budaya. Trait personaliti akan menjadi lebih kompleks dengan pertambahan faktor – faktor konteksual. Harapan penulis agar jurnal ini menjadi rujukan yang berguna dan memberi informasi bagi kajian – kajian yang akan datang.


4.0 PANDANGAN TERHADAP JURNAL
Dalam proses pemilihan personel, ujian digunakan sebagai peramal yang bersifat objektif. Melalui ujian yang dijalankan ke atas pemohon, proses pemilihan akan menjadi lebih mudah kerana jumlah calon yang ramai akan dapat dikurangkan melalui proses penapisan yang sistematik. Ujian personaliti merupakan salah satu ujian yang menpunyai hubungan dalam kerjaya. Tret – tret personaliti tertentu boleh menyumbang ke arah kepuasan dan prestasi kerja (Najib Ahmad Marzuki, 2007).
Mengikut kefahaman kami, penulis jurnal ini cuba membawa pembaharuan di dalam proses temuduga kepada pemilihan personel. Beberapa isu penting di utarakan bagi memperlihatkan kealpaan yang sering dilakukan oleh pihak penemuduga ketika sesi temuduga dijalanakan. Penulis jurnal telah menggabungkan jurnal-jurnal lain yang berkaitan dengan isu tersebut dan telah membuat rumusan secara langsung terhadap jurnal-jurnal tersebut. Penulis berpendapat aspek inventori personaliti harus diperbaiki untuk melihat personaliti personel hampir menjerumus kepada bidang atau jawatan pekerjaan yang dipohon.
Secara keseluruhannya, jurnal ini membincangkan tentang inovasi – inovasi baru untuk penambahbaikkan item – item di dalam ujian – ujian personaliti untuk pemilihan personel. Penulis jurnal ini berjaya mengemukan pandangan baru terhadap keberkesanan pemilihan personel di dalam aspek ujian personaliti. Kajian terhadap isu ini harus diperluaskan untuk memberi kesan yang positif terhadap ujian personaliti yang akan dijalankan sewaktu pemilihan personel kelak.







RUJUKAN
Najib Ahmad Marzuki. (2007). Psikologi Personal. Kuala Lumpur. Utusan Publication & Distributors Sdn. Bhd.
Chockalingam Viswesvaran, Jurgen Deller & Deniz S. Ones. ( 2007). Personality Measures in Personnel Selection: Some new contributions. International Journal of Selection and Assessment. Volume : 15 Number : 3 September 2007.

art

Art therapy is a form of expressive therapy that uses art materials, such as paints, chalk and markers. Art therapy combines traditional psychotherapeutic theories and techniques with an understanding of the psychological aspects of the creative process, especially the affective properties of the different art materials.

As a mental health profession, art therapy is employed in many clinical settings with diverse populations. Art therapy can be found in non-clinical settings as well as in art studios and in workshops that focus on creativity development. Closely related in practice to marriage and family therapists and mental health counseling, art therapists throughout the US are licensed as either MFTs, LPCs, or LPCCs and hold either registration or board certification as an art therapist (see section on Art Therapy Standards of Practice). Art therapists work with children, adolescents, and adults and provide services to individuals, couples, families, groups, and communities.

Using their skills in evaluation and psychotherapy, art therapists choose materials and interventions appropriate to their clients’ needs and design sessions to achieve therapeutic goals and objectives. They use the creative process to help their clients increase insight and judgment, cope better with stress, work through traumatic experiences, increase cognitive abilities, have better relationships with family and friends, and to just be able to enjoy the life-affirming pleasures of the creative experience. Many art therapists draw on images from resources such as ARAS (Archive for Research in Archetypal Symbolism) to incorporate historical art and symbols into their work with patients. Depending on the state, province, or country, the term art therapist may be reserved for those that are professionals trained in both art and therapy and hold a master's degree in art therapy or a related field such as counseling or marriage and family therapy with an emphasis in art therapy. Other professionals, such as mental health counselors, social workers, psychologists, and play therapists apply art therapy methods to treatment. Many art therapists in the US are licensed in one of the following fields: creative arts therapy, art therapy, professional counseling, mental health counseling, or marriage and family therapy.

Art Therapy: Definition of the Profession (AATA, 2002)

Art therapy is the therapeutic use of art making, within a professional relationship, by people who experience illness, trauma, or challenges in living, and by people who seek personal development. Through creating art and reflecting on the art products and processes, people can increase awareness of self and others, cope with symptoms, stress, and traumatic experiences; enhance cognitive abilities; and enjoy the life-affirming pleasures of making art.

Art therapists are professionals trained in both art and therapy. They are knowledgeable about human development, psychological theories, clinical practice, spiritual, multicultural and artistic traditions, and the healing potential of art. They use art in treatment, assessment and research, and provide consultations to allied professionals. Art therapists work with people of all ages: individuals, couples, families, groups and communities. They provide services, individually and as part of clinical teams, in settings that include mental health, rehabilitation, medical and forensic institutions; community outreach programs; wellness centers; schools; nursing homes; corporate structures; open studios and independent practices.

Bidang : Akademik

Tajuk : Orientasi Mata Pelajaran
Kepentingan mata pelajaran

Objektif : Murid dapat:
1. Memberi maklumat tentang kepentingan mata pelajaran.
2. Mendedahkan peluang kerjaya dengan pilihan mata pelajaran yang sesuai.
3. Meningkatkan motivasi dan pencapaian akademik.

Masa : 40 minit

Sasaran : Tingkatan Empat

Bahan : Kertas A4.

Langkah-
Langkah : Set induksi
Guru Kaunseling meminta murid mengaitkan subjek tertentu dengan kerjaya yang sesuai
1. Guru Kaunseling memulakan perbincangan mengenai
kepentingan menguasai setiap matapelajaran
2. Murid menyenaraikan beberapa kepentingan mengikut mata pelajaran dengan peluang pendidikan dan kerjaya .
3. Guru Kaunseling menjelaskan kepentingan setiap mata pelajaran menengah atas ( rujuk lampiran 1 ).

Penilaian : Murid mencatat maklumat yang diberikan oleh Guru Kaunseling.

Rumusan : Pendedahan tentang kepentingan setiap mata pelajaran dapat
membolehkan murid memperoleh kemahiran asas,
ilmu pengetahuan dan nilai-nilai murni.

Falsafah : Membaca Jambatan Ilmu.